11
Mai

L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE: ALLIE DES ENTREPRISES EN VUE D’UN RETOUR PROGRESSIF A LA NORMALE

Confrontées à la fulgurance de la pandémie de Covid-19, nombre d’entreprises ont dû rapidement adapter leur organisation de travail et déployer de manière pressante diverses mesures organisationnelles pour faire face à cette situation inédite et en limiter l’impact, notamment en ayant recours au chômage partiel.

Avec le déconfinement et la reprise progressive du travail, les employeurs doivent s’interroger sur les outils juridiques mobilisables pour absorber en souplesse et de manière plus pérenne l’absence de visibilité sur les perspectives économiques de leurs activités.

Parmi les outils à leur disposition, la conclusion d’un accord de performance collective doit être examinée avec intérêt.

Que l’entreprise soit ou non confrontée à des difficultés économiques, cet accord permet, afin de répondre aux nécessités liées à son fonctionnement ou en vue de préserver ou de développer l’emploi :

  • d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • d’aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
  • de déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

 

Concrètement et à titre d’exemples, l’accord peut permettre, aussi bien pour une durée déterminée qu’indéterminée :

  • d’augmenter la durée du travail des salariés sans augmentation de leur rémunération (ou sans augmentation proportionnelle) ;
  • de maintenir la durée du travail existante mais baisser la rémunération des salariés (dans la limite du SMIC et des minima) ;
  • de supprimer une prime contractuelle ou conventionnelle (13e mois, etc.).

 

Quant aux salariés concernés par l’accord, ils disposent d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser son application.

En cas d’acceptation, les dispositions négociées dans l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail ou de leur convention individuelle de forfait.

Et en cas de refus, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure de licenciement en respectant, quel que soit le nombre de salariés à congédier, la procédure de droit commun pour motif personnel.

En période de crise et d’incertitudes multiples, il s’agit donc d’un outil de gestion relativement puissant. D’autant qu’il peut être mis en place quel que soit l’effectif de l’entreprise, sous réserve de respecter la procédure applicable.

 

Par Emilie Meridjen, Associée en droit du travail et Pierre Feltz, Collaborateur en droit du travail.